培训需求分析的常见方法有哪些？各自的优缺点是什么？

访谈法：访谈法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获得培训需求信息的方法。

双方能够直接产生感情和思想的交流，便于发现问题和调整访谈计划，容易是访谈深入，发现关键信息。占用较多人力，成本较高，信息难进行量化

占用较多人力，成本较高，信息难进行量化

问卷调查法：问卷调查法是以标准化的问卷形式设计一系列的问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。

人均调查成本低，同一份问卷可以反
  复使用，甚至可以对不同组织层级的
  人员使用同一份调查问卷；对收集到的数据较容易进行分析和统计，这主要是由于问卷是标准化的，而且封闭式的问题占相当的比重。

对问卷设计的要求较高：被调查者很
  少有发挥的空间，因为被调查者必须按问卷的私利和框架进行回答，更何况问卷中有大量封闭式问题，这样很难发现新的和更深层面的信息

观察法：是观察者以旁观者的角度观察员工工作中的行为，以获取希望得到的信息的一种方法。

观察法适用范围有限，只是用那些能够通过观察加以了解的工作，不适用那些复杂程度高的工作

关键事件法：是指那些对组织目标的实现其较大的促进作用或阻碍作用的事件，是工作运作中对组织绩效有重大影响的事件。如系统故障，重要客户流失，员工离职率突然上升，出现重大事故。

记录应该包括事件发生的时间、地点、原因：员工的特别有效或失败的行为及其行为后果：当时员工能控制和支配欲不能控制和支配的资源及行为

绩效分析法：绩效分析法就是对员工的既有绩效和组织期望的绩效进行对照，找出差距。

形成大量点子和意见：为分析提供足够的材料。

书面资料研究法：这里的书面资料可以是组织各部门和人力资源管理部门现存的有关资料，也可以是组织外部的相关资料。