论述三种主要绩效管理工具的区别
【正确答案】：（一）性质
三种绩效管理工具的性质截然不同。
目标管理是作为一种管理思想提出的，它既纠正了古典管理学派偏重以工作为中心，忽视人的一面，又纠正了行为科学学派偏重以人为中心，忽视与工作结合的一面，把工作和人的需要统一起来；
关键绩效指标则是一种指标分解的工具和方法，它通过对战略目标从上至下的层层分解，将组织战略转化为易于衡量的指标体系；
而平衡计分卡则是管理思想的集大成者，是一套“描述战略、衡量战略、管理战略、协同组织以及链接战略与运营”的系统完备的管理理论体系。
（二）适用对象
三种绩效管理工具的适用对象也有所区别。目标管理的出现，虽然可以使组织能够根据组织目标来制定个人目标，但是二者之间并未建立起直接的联系，在实践中常常存在个人目标与组织目标相脱离的现象。之后出现的关键绩效指标，尤其是平衡计分卡，则开始将个人目标与部门和组织的目标联系起来，使个人目标、部门目标以及组织目标协调一致，从整体上对个人绩效、群体绩效以及组织绩效进行全方位的衡量和管理。
（三）基本特征
三种绩效管理工具各具特征。
目标管理强调“参与管理和自我控制”，通过以目标给人带来的自我控制力取代来自于他人的支配式管理，从而激发人的内在动机和最大潜力，使员工做到“我想做，我要做”。
关键绩效指标则把目光投向有益于达成组织战略的关键成功领域，通过层层选择来确定组织、部门以及个人的关键绩效指标，继而通过对指标的衡量和管理来驱动个人和部门为实现组织目标而努力。
平衡计分卡则强调各战略要素之间的协调一致，在维持各种力量和利益平衡的基础上，理顺各层面目标之间的因果关系以及指标之间的关联关系，制定相应的战略性行动方案和预算，以确保组织战略的顺利实现。
（四）主要功能
三种绩效管理工具所发挥的功能不同。目标管理、关键绩效指标以及平衡计分卡这些绩效管理工具，都强调绩效评价应该从组织的战略层面做起，目标和指标必须与战略相联系。
但是，三者的关注点又各有侧重，目标管理虽然强调在员工实现工作目标的过程中应为员工提供必要的指导、训练、协助和奖励，但是该工具的关注点始终在于预期目标的达成与否，因此主张建立一套控制系统，以确保最终实现组织的总目标。
与目标管理相比，关键绩效指标的结果导向则更为明显，它把管理者的注意力完全集中在绩效周期开始时绩效指标体系和绩效评价标准的确立以及绩效周期结束时绩效结果的评价和衡量上，至于员工的工作过程则不在考虑范围之内。
（五）构成要素
所谓构成要素是指绩效管理工具的关键组成部分。
目标管理根据组织目标制定个人目标，然后确定指标和目标值，其主要构成要素包括目标，指标和目标值。关键绩效指标则按照先后顺序逐层分析和确定组织的战略、关键成功领域和关键绩效要素，并以此为依据确定关键绩效指标。
而平衡计分卡则兼容并蓄，既要求对绩效目标和指标进行清晰界定，又要求引导员工在目标实现过程中及时制定和调整行动方案及预算，同时也强调对绩效周期中阶段性成果的反馈和总结，以及在绩效周期结束后对战略的检验和调整。
因此，关键绩效指标的主要构成要素包括战略、关键成功领域、关键绩效要素和关键绩效指标。
平衡计分卡通过明晰组织的使命、核心价值观、愿景和战略，继而明确组织的客户价值主张，并在此基础上按照逻辑关系设计四个层面的目标、指标以及相应的目标值和行动方案。
因此，平衡计分卡的主要构成要素包括使命、核心价值观、愿景、战略、客户价值主张、四个层面目标、指标、目标值和行动方案。相对而言，平衡计分卡的构成要素体现得更为全面和系统。
（六）指标体系
三种绩效管理工具在指标的设计、指标之间的关系以及指标的类型上也明显不同。
就指标设计而言，目标管理重视目标制定过程中的上下级沟通，要求先由下属根据组织的总目标提出自己的工作目标，然后通过上下级之间的协商来确定目标；关键绩效指标则依据组织的战略，通过层次分析和指标分解得出组织、部门和个人的关键绩效指标；而平衡计分卡是根据组织的使命、核心价值观、愿量和战略，在协调一致的原则下，按照分层、分类、分级的思路设置不同绩效主体的目标和指标。
就指标之间的关系而言，目标管理设置的指标较为分散，基本上相互独立，彼此之间没有紧密联系；关键绩效指标在既定关键成功领域的层级之间具有承接或分解的关系，但不同关键成功领域之间的指标则相互独立：而平衡计分卡的所有指标通过目标之间的因果关系相互联系在一起，构成了一个科学的指标体系。
就指标的类型而言，目标管理为了便于对目标达成情况进行分析和衡量，偏重于采用定量指标；关键绩效指标通常也侧重于采用客观和可量化的指标，很少涉及主观判断指标。而平衡计分卡则兼顾了客观指标和主观判断指标、前置指标和滞后指标，从而能够确保对组织绩效进行全方位多角度的衡量与监控。
