论述薪酬制度设计的流程有哪些？
【正确答案】：论述薪酬制度设计的流程有一下几点：
（1）确定薪酬策略
薪酬策略由组织文化和组织战略决定，是薪酬制度设计后续环节的前提，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对薪酬制度设计的必要性、激励重点和设计目标等的分析论证，在此基础上，才能确定组织的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。
（2）明确现状和需求
通过对组织的经营状况、薪酬制度对员工和组织绩效的影响进行全面、深人细致的调査分析，发现组织现行的薪酬制度存在的问题，并对此进行分析判断，弄清楚问题产生的原因、背景和条件，明确组织和员工的切实需求，确定薪酬设计的方向，这是薪酬制度设计中必不可少的一步，是保证做出正确设计的基础。现状和需求调査的内容可以包括：
①组织所处的发展阶段、具体组织结构、工作岗位分布、各岗位的工作内容。
②各类人员的构成、现有薪酬水平、各类人员的薪酬在组织薪酬总额中所占的比例。
③组织员工对现行薪酬制度满意和不满意之处，以及员工对薪酬结构和薪酬水平的想法。
④组织当前最关键的工作岗位和关键岗位上的人员供需目标，薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，当前应激励什么、约束什么。
⑤各项成本和费用对组织经营业绩的影响程度，包括人工成本对组织总成本的影响程度，以及适应组织当前类型和发展阶段的人工成本在组织总成本中的比例范围。
⑥组织的产品和生产技术水平，组织以往的经营业绩、未来利润增长空间等。在调查分析的基础上，可以初步提出适应组织当前经营状况的薪酬制度、薪酬水平、薪酬组成和定薪酬弹性幅度等。
（3）岗位分析
在以岗位为基础的薪酬制度设计中，岗位分析是非常重要的一项工作。结合组织的经营目标，组织高层管理人员要在业务分析和人员分析的基础上，明确组织治理结构、组织结构、部门职能和岗位设置，由人力资源部和各部门主管、员工合作编写岗位说明书。
（4）岗位评价
在以岗位为基础的薪酬制度设计过程中，岗位评价能在较大程度上解决薪酬的内部公平性问题。进行岗位评价的目的一是比较组织内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值序列，使不同岗位之间具有纵向和横向的可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础；二是为进行薪酬调查建立统一的岗位评估标准，消除不同组织间由于岗位名称不同，或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位差异，使薪酬调查结果具有实际参照价值。
（5）等级划分
经过岗位评价得出岗位价值序列后，就可以按照一定的规则来划分岗位等级了。岗位等级的划分没有统一的规定，但通常跟组织采用的薪酬模式相对应，如在等级工资制中，岗位等级的划分较细，如有的大型组织的岗位等级多达二三十级，规模较小些的组织中的岗位等级也可能多达15〜20级，而在宽泛式的岗位薪酬制度中，一个组织中的岗位等级可能只有7级或更少。
（6）建立健全配套制度
薪酬制度在组织中并不是孤立存在的，它需要其他管理体系的支撑，才能发挥应有作用。这些配套制度包括绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等。通常情况下，为了引导员工的工作行为，使之符合组织的发展目标和方向，组织会将员工的薪酬水平和薪酬组成与组织的业绩、员工本人的业绩或技术水平、能力水平相挂钩，员工的薪酬随着组织和本人的业绩或员工的技术水平、能力水平而浮动。这样，就必须建立客观、公正、合理的绩效评价体系或技术评价标准、能力评价标准。如果缺少了这样一个绩效考核体系或技术评价标准、能力评价标准，那么薪酬制度就是空中楼阁，无法有效发挥其效用。
（7）市场薪酬调査
市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调査的数据有调查范围内组织上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。在进行市场薪酬调査时，只有采用相同的标准进行岗位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。市场薪酬调查一般可以委托专业的咨询公司进行，而通过有关报纸、网络上的一
两篇文章或者利用应聘者的消息等途径所获得的薪酬数据多半含有随机成分，其可信度不高。
（8）确定薪酬结构与水平
在分析了同地区、同行业的薪酬数据以及组织自身的特点和支付能力后，接下去就要确定薪酬结构和薪酬水平了。所谓薪酬结构，是指组织结构中各岗位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系，薪酬的组成及各组成部分之间的比例。而薪酬水平是指组织所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置。为了简化薪酬制订工作，确定薪酬水平时可以先确定不同职等职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在确定了薪酬的总体水平和结构之后，再确定每一个岗位的具体薪酬水平。
（9）薪酬制度的实施与修正
薪酬制度设计完成、获得组织高层批准之后，在正式实施之前还需要和员工，尤其是组织的中层管理人员进行充分的沟通并举办必要的培训。及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一，人力资源部可以利用薪酬制度变革方案路演、薪酬制度答疑、公司内部刊物等途径，来充分介绍公司薪酬制度制订的依据、目标、原则等相关问题。薪酬制度在试行一段时间后，必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷和问题，薪酬制度设计者有必要对此进行修正和改进。随着时间的推移，当初符合组织实际的薪酬制度也会在某些方面变得不尽合理、有效，因此.为了保证薪酬制度的适用性，组织也必须对薪酬进行适时的调整。
【题目解析】：掌握“薪酬制度设计的流程”知识点。
