案例：刘健是一家技术开发公司的新任常务经理。他在详细审阅了公司工资分配制度后，决定对超额完成任务的员工实行高额奖励，对未完成任务的给予相应惩罚，同时对全体高中层管理人员的工资消减10％。制度公布后，引起不同反响，一些管理者甚至提出辞职，研究部经理说：“我不满意刘健的做法，可我不想辞职，因为现在这里的工作对我具有较大的挑战性。”生产部经理也愿意继续留任，他说：“我也不满刘健的做法，但他设立的部门目标我们能够完成，且高额的奖励也具有相当大的吸引力。”问题：（1）什么是双因素理论?依据该理论，工资属于哪类因素?研究部经理所说的“工作具有挑战性”属于哪类因素？（2）生产部经理愿意继续留任，请用期望理论对其原因进行分析。
（1）双因素理论又称激励-保健因素理论，保健因素是使员工感到不满意的因素，由外界的工作环境因素引起，保健因素的满足可以预防人们的不满而不具有激励作用；激励因素是使员工感到满意的因素，多由工作本身因素引起，激励因素能对人们产生较大的激励。依据该理论，工资属于保健因素。研究部经理所说的“工作具有挑战性”属于激励因素。（2）期望理论认为一种激励因素作用的大小取决于两方面因素：①激励因素所能实现的可能性（或期望）的大小，即期望值；②激励因素对其本人的效价大小，即人们在主观上认为激励因素的价值大小。生产部经理愿意继续留任，一方面是由于设立的部门目标能够完成，即实现的可能性较大；另一方面是由于实现目标后所获得的高额奖励，即获得的价值较大。根据期望理论，两个方面都高，则激励作用较大，所以生产部经理愿意继续留任。