H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于2000年。其公司负责人刘总正在为公司的招聘问题烦恼。H公司成立以来，业务量日益增

H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于2000年。其公司负责人刘总正在为公司的招聘问题烦恼。H公司成立以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚跟。前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。因此，人力资源部门的李经理向刘总提出了招聘的要求。这一建议得到了刘总的支持。公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。现有的在职员工的知识素质、技能似乎还差一截。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。人力资源部的李经理对此困惑不已。新招进来的员工共6人，基本上都有两年以上制造业的工作经验。从学历看，其中有3个博士，2个硕士，1个本科生。他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作基本持满意态度，再者，工作环境也比较理想，因此，对于新员工主动提出辞职，李经理陷入了沉思。他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较大差异。新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力水平超过了这些岗位对员工的技能要求。因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，提出了辞职的要求。李经理认为应该要再认真思考一下这些问题了。 思考题：．该案例对我们的启示是什么？
【正确答案】：该案例带来的启示是：在人员招聘过程中必须坚持招聘的黄金法则--能岗匹配原理。只有遵守能岗匹配的黄金法则，企业才能招聘到适合特定工作岗位的、理想的人才，而不再不加分析地，盲目追求所谓"高学历、高素质、能力强"的优秀人才。企业新增了一些新产品的制造岗位，此时，人力资源部门的工作人员应及时对这些岗位开展工作分析，明确工作岗位的工作职责、任务目标、能力要求等，制定符合实际岗位情况的工作说明书和岗位规范。然后在此基础上，进行相关岗位的人员的招聘才是比较恰当的。