打字员招聘测验对于打字员(机械、电脑)的招聘，传统的做法是逐个操作考试，看应聘者每小时打字的速度。然而，打字速度不单纯是技术问题

打字员招聘测验
对于打字员(机械、电脑)的招聘，传统的做法是逐个操作考试，看应聘者每小时打字的速度。然而，打字速度不单纯是技术问题，它会受到打印材料的内容如文字、图表、符号等的影响。缺乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能打得特别快；缺乏数理知识的打字员可能打一般文字材料很快，但录入数字、表格等内容就慢。由此可见，传统的考试招聘不但效果不好，而且效率也低。
如果某外企各部门要招聘100名打字员，有200人报名，要求一天内完成招聘录用工作，怎么办呢?如果按照老办法，每人试一小时或半小时，显然行不通。
这时我们可以采用心理测验的方法测评应聘者。首先对打字员的素质要求进行工作分析。我们发现影响打字效率的因素主要有应聘者的知识、知觉、手指灵活性及反应快慢等。其中，知识因素又包括语文、算术与一般常识。然后针对每个因素(素质)编制(选择)一个分测验。接着测试并建立效标参照量表。
其具体程序如下。
(1)选择一些有代表性的老打字员(因为老打字员的打字速度是已知的),
试测新编的测验。
(2)把试测后6个分测验的原始分数等值化并求和，每个老打字员会有一个
测验总分。
(3)以测验总分为自变量、以打字速度为因变量建立回归方程。
(4)让每个应聘的打字员同时参加测验，并把测验分数代入回归方程，就可
以知道其打字速度度，然后决定能否录用。
讨论题：
上述案例采用了哪种人员素质测评技术?其特点和局限性是什么?
【正确答案】：采用了基于工作分析的心理测验结合回归分析的人员素质测评技术。
特点：
1.对打字员的工作要求详细分析，确定影响工作表现的关键因素。
2.多维度测评，全面评估应聘者的语文、算术和反应速度等。
3.标准化测验，提高评估的一致性和可比性。
4.建立效标参照量表，提高预测的准确性。
5.通过回归分析，为录用决策提供量化依据。
局限性：
1.需要专业知识和资源来开发和验证测验的可靠性和有效性。
2.忽视实际打字经验
3.过分依赖测验分数，忽视了其他特质，如工作态度、团队合作能力等。
4.需要更新和维护成本。
5.回归方程的预测可能存在误差。