（一）WT公司是一家高科技企业，公司的组织构架如下图所示：
近一年多来，公司的内部管理问题越来越让董事长兼总经理王总感到苦恼，于是，他责成公司的人力资源部林经理做了一个调查，调查的结果反映出，目前有10%的员工对目前的工资极不满意；48%的中层经理认为公司高层对他们工作的辛苦不理解，补偿的也不够；24%的工程师表示来WT的目的是学技术，将来对自己的出路和身价会很有用；离开公司进入外企的员工中有35%的人表示在外企的工资比原来在WT的工资要高出50%~200%。而与此相连的是公司内40%的人才流失率。
带着困惑，王总求教了一个美国管理咨询顾问公司。管理咨询顾问公司认为：在高科技行业，员工高流动是一个正常的现象，公司不必要留住所有的员工，甚至要保持一定比率的淘汰率，应该广开渠道，多招人、多淘汰，大浪淘沙，重要的是要留住那些一旦离开会动摇公司基本业务的人。管理咨询顾问公司还建议WT应该逐步建立一个机制和工作流程，使公司逐步摆脱对员工个人的依赖。王总觉得很有道理。
王总首先着手对工资结构进行了改革，建立起一个工程师评级的制度。以前的工资结构没有拉开档次，85%的工程师月工资在2000元到3000元之间。现在将工程师划分为5个等级，对每个等级都建立了严格的评级标准，并规定每半年评比一次。其中，一级工程师是必须留住的人，月工资和福利平均6000元；二级工程师是需要争取的，月工资和福利平均4500元，三级工程师是至少有2年以上实际技术工程经验的，每月平均2800元；四级工程师每月2000元，五级工程师每月平均1000元。
这一招在公司内立刻产生了较大的反响，有人支持，有人提出了异议，尤其是人力资源部林经理。林经理认为王总的做法是治标不治本，首先他对高科技企业员工高流动属正常现象这个观点不以为然。林经理认为：这首先是一个心态的问题，如果公司老板认为员工高流动是一件正常的事，那公司就会出现高流动。这个心态很坏，它会使公司失去对员工进行长期培训和建立员工职业发展计划的兴趣，造成公司与员工之间的彼此不信任。林经理认为将员工划分为三六九等会使员工之间失去合力，造成更多的矛盾，使人事工作更加难做。
最近发生了一件事，行政部一位女员工张某国为最近家庭关系一直很紧张，丈夫打了她，两人一闹着离婚，连续一周没来上班，也没有请假。张某平时工作踏实，就是性格比较内向，与行政部王经理平时关系不和。王经理虽然有张某家电话，但没有与张某联系。借此机会，王经理以违反公司规定为由要辞退张某。林经理了解原委后，希望王经理给张某一次机会，不要辞退她，王经理不同意，林经理又找到王总反映情况。王总找到王经理，王经理说：“张某家里即使是天塌下来，也不应该有事不预先请假。如果公司员工以后都像她那样，今后还如何去管理？”王总觉得王经理的话也在理。过了几天，张某到人力资源部办理离职手续。
张某请求用林经理的电子邮件向公司全体员工道别，林经理同意了，电子邮件的内容是“我要走了，感谢大家对我在WT工作给予的大力支持，祝大家交好运！”。
事后，王总批评了林经理，理由是将计算机借给张某向全公司发电子邮件，是动摇军心的行为，作为一名人力资源部工作人员，在这个事情上更不应该没有原则性。
请根据案例提供的情况，回答下列问题：
王总的工资改革方案可能产生的影响是？
A.
有利于员工对知识、信息和技能的交流学习
B.
提高一部分员工的积极性
C.
工资成本上升
D.
挫伤一部分员工的积极性
正确答案是A